En el apartado Proyecto/Memoria y contestando a la asesora responsable en el foro podéis encontar la Memoria final a espera de que algún compañero/a quiera aportar alguna respuesta más de las ya acordadas en la última reunión para esta temática.

Ha sido un placer.

Saludos.

En esta segunda sesión hemos seguido viendo estrategias y metodologías de trabajo colaborativo que necesitaban profundización y resolución de alguna duda, así como ver la aplicación que se podría hacer en una organización como la nuestra. En un primer momento hemos apostado por el modelo Managmenent 3.0 y la Teoría de la U como estrategias interesantes, de hecho, su aplicación en reuniones y trabajos de carácter colaborativo podría ayudarnos mucho para que sean más productivas. Aun así, el ponente no cree en el uso de una estrategia determinada de forma pura, sino en un principio. Se debe analizar una organización, ver el desarrollo y adaptar las estrategias que se crean interesantes y adecuadas a la misma. Por tanto, el enfoque inicial para elegir la estrategia es la misma organización. Todo uso de estrategias para favorecer el trabajo colaborativo debe partir de las características de la organización en la que se parte y lo que le puede venir mejor para conseguir los objetivos que se quieran conseguir.

En este punto, nos ha explicado la importancia del Concepto de Holón como que todo es una parte de un todo y así sucesivamente. Por tanto, lo que haga una parte va a afectar al todo y por ello debemos actuar de manera positiva en lo que hacemos por el bien de todos. Todos formamos parte de la Organización y si algo/alguna parte falla nos afecta a todos. Esto justifica la importancia del trabajo colaborativo en cualquier grupo y/o organización.

Una dificultad mejorable en esta y cualquier organización para conseguir un trabajo colaborativo son las reuniones que se producen en las distintas agrupaciones a las que nos podemos encontrar. Las reuniones debemos verlas como espacios de oportunidades y dar confianza de que pueden ir bien y, por supuesto, no rendirnos ante las situaciones complicadas que puedan surgir. Una metodología interesante para conseguir esto es el COACHING de EQUIPOS. Este supone un entrenamiento de las habilidades, técnicas y competencias de esta metodología basada en el uso de un coach en el equipo. Se basa en los principios sistémicos para la dinámica de Equipos. En este punto, se deben identificar aspectos críticos como: la toma de decisiones, la confianza, los roles de los tiempos, la comunicación, comportamientos productivos, reglas del juego ocultas, poder/es dentro del equipo¿ y la búsqueda de soluciones.  

En la parte de colabora Recursos se ha dejado un artículo donde se explican los principios sistémicos y sobre este hemos hecho un análisis de los mismos para tenerlos en cuenta para siguientes reuniones con los/as compañeros/as de esta organización. En modo resumen, decir en este punto que los principios sistémicos son Respeto, Derecho a la pertenencia, Equilibrio en el dar/recibir y Orden. Si estos son usados adecuadamente, cualquier organización funciona bien y es productiva. Si no es así, habrá problemas, conflictos y baja productividad.

Por supuesto, hay que ser objetivos en estas reuniones y salirse de la opinión personal de cada miembro del grupo. No tener en cuenta la persona sino el cargo que desempeña para trabajar en equipo, sin prejuicios. Por otro lado, un consejo que nos da es que, antes de cualquier reunión hiciéramos durante un minuto una meditación interna y/o para darnos cuenta de cómo nos encontramos a la hora de trabajar colaborativamente.

Cuando valorando una organización se ven posiciones de hacer equipo, se puede observar y valorar que es lo mejor y se hacen cambios para hacer de ello un trabajo más colaborativo y por supuesto, más eficiente. A partir de alianzas entre todos, podemos y es interesante fijar el objetivo de equipo en cualquier organización. Por otro lado, no es interesante ni eficiente que todas las cuestiones a tratar se hagan por medio de consenso de tod@s. Cada cual, tiene su rol y papel debiendo tomar las decisiones que se crean pertinentes aunque si es interesante que todos los miembros del equipo sean informados de las mismas.

La tendencia del perfil asesor es ser de naturaleza individualizada y conectada con los centros. Eso dificulta el sentirse parte de un equipo con un proyecto común, pero debemos recordar que es así y necesitamos de todos para que todo funcione lo mejor posible. Cuando en una organización hay posiciones individualizadas es muy complicado trabajar de forma cooperativa y hace que dichas posiciones no conecten ni fluyan en un fin común. Por este motivo, debemos difundir y potenciar el trabajo colaborativo a partir de reuniones, actividades en común, apoyo mutuo, confianza y pensar que todos juntos conseguiremos que los objetivos de la organización se llevaran a cabo de una manera más efectiva, porque todos formamos parte de ella.

En este punto, nos explicó cómo deberíamos realizar las reuniones de manera eficiente proponiéndonos tanto la estructura de gestión de reuniones como la propuesto de roles para el desarrollo de la reunión. Como propuesta de estructura de gestión de reuniones nos establece: 1) Establecer los puntos del orden del día, 2) prever tiempos para cada punto 3) confirmar conclusiones de cada punto. Las propuestas de roles se deben asignar la principio y rotarse en cada reunión y son: a) Moderador/a, b) Gestor/a del tiempo, c) Impulsor/a de decisiones y de manera opcional d) coordinador/a para conectar con la dirección. El objetivo es hacer que el tiempo sea usado de manera satisfactoria y productiva. Para ello, es interesante: organizar los asuntos o temas que se van a trabajar, establecer el orden y duración de cada tema, mantener el foco en el tema que se está tratando, controlar el tiempo que se dedica ajustándolo con flexibilidad, concretar y escribir las conclusiones de cada tema que se trate y revisar como contribuyen estas conclusiones al objetivo del equipo.

En la última parte de la ponencia nos comentó un modelo organizativo que le parece interesante usar para tratar de mejorar la cultura colectiva de una organización como la nuestra. Es el modelo AQAL de Ken Wilberg. Se basa en cuatro partes o cuadrantes: interior individual, exterior individual, interior colectivo y exterior colectivo. Según su punto de vista o como el trataría este modelo, si se trata el interior individual (personalidad, sentimientos¿) de los componentes de una organización dará lugar a un comportamiento determinado, por tanto, llegan al cuadrante individual externo, lo que vemos de esas personas. La unión de todos esos comportamientos individuales externos conseguirá llevar a cabo unas herramientas de trabajo usadas en la organización, así serán visibles acciones y comportamientos de grupo. Tratar todos estos niveles expuesto nos llevará a la parte de colectivo interno, y así se consigue el cambio de cultura colectiva donde se encuentran los valores y creencias de grupo. La finalidad de esto es conseguir cohesión de grupo- capacidad mejorada para llevar a cabo acciones colectivas.

TABLA DE KEN WILBERG	INTERNO	EXTERNO
INDIVIDUAL	INTENCIONAL/PERSONALIDAD	COMPORTAMIENTO/CONDUCTURAL
COLECTIVO	CULTURAL/VALORES Y CREENCIAS DE GRUPO	HERRAMIENTAS DE TRABAJO/SISTEMA/SOCIAL

Como comentario final y una vez visto todo esto, decir que ante el amplio campo que se nos abre con lo investigado y expuesto por el ponente, nos haría falta más profundización sobre esta temática y llevar a cabo la aplicación de todo esto con un coach/experto de todo lo tratado teóricamente y visto con determinados ejemplos prácticos en año.  Por ello, vemos que lo que lo ideal sería hacer una segunda parte del tema donde hubiera una profundización basada en la  aplicación práctica de lo tratado en este grupo o nuevo que surgiera el próximo curso.

Un cordial saludo

El grupo de trabajo.

En esta primera sesión, hicimos una reflexión tanto de lo hecho hasta ahora con el grupo de trabajo como el análisis de lecturas que se habían acordado hacer en el mismo.  Aparte de explicaciones de las mismas como puestas en práctica por parte del ponente, tenemos una aplicación específica en nuestra organización para poder mejorar nuestras estrategias de trabajo colaborativo y su apropiada gestión emocional.

Tratando cada una de ellas:

1. Dragon Dreaming:  es una especie de metodología ¿organizativa¿ donde se mezcla la teoría sistémica con la gestión de proyecto e introduce aportaciones y conceptos de grandes agentes de cambio, así como otros saberes como la sabiduría ancestral de los aborígenes australianos. Facilita el diseño de proyectos que tienen en cuenta la sostenibilidad en la totalidad de los aspectos de la vida. Es una ¿metodología¿ muy interesante basada en mucha simbología usada para crear nuevas herramientas donde se acogen las diferencias y dualidades entre los miembros de un grupo. Dichas estrategias son abiertas, flexibles y adaptativas a cada comunidad y se basa en ganar por triple partida (gano yo, gana mi comunidad y gana el planeta). Por tanto, se basa en tres principios: el crecimiento personal, la creación de comunidad y el servicio a la tierra. Las fases usadas son: Soñar, planificar, actuar y celebrar. Dentro de cada una de estas etapas sigue cuatro patrones y cuando se da la vuelta se adquiere un aprendizaje que hace posible dar una nueva vuelta a la fase sueño, por tanto, se basa en el espiral.  Es un método muy interesante, pero requiere un conocimiento de cada una de las fases y de sus estrategias, por lo que es interesante para hacerlo estar con profesionales del mismo. Sería muy interesante aplicar esta organización, pero siempre que seamos ayudados por un experto.
2. Holocracia: sistema de organización en el que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen de forma horizontal, sin ningún tipo de jerarquía. Distingue una serie de roles que pueden ser adaptados por una misma persona en tiempos distintos de forma muy clara. Se basa en un sistema de organización jerárquica basado en círculos. Cada circulo tiene la autoridad de autoorganizarse para lograr los objetivos que tienen. Estos círculos están conectados y participan en distintas reuniones para conseguir la misión y estrategia de la organización en general. Las tomas de decisiones se hacen de forma integrada y cada circulo crea y actualiza sus propios roles y políticas según las necesidades de la organización en general. Cada circulo tiene autonomía y supone un rol específico y autoritario, intentando no seguir una jerarquía tradicional ya que se basa en los principios de igualdad y libertad.  Se ve como una organización lo más igualitaria posible entre todas las partes donde nadie se pisa ni gana el ¿más fuerte¿.
3. Management 3. 0. Se basa en un tipo de organización basado en una mayor interconectividad entre sus miembros. Es un modelo facilitador que promueve una comunicación transparente y abierta entre los componentes de una organización. Está basado en una red de grupos de interés que se incluyen en la solución de conflictos y la toma de decisiones a través de un sistema más democrático y participativo. Se toma como premisa que cualquier asunto afecta a toda la organización. Sobre esta, nos dio unas fichas detalladas sobre dinámicas basadas en este modelo que serán subidas en  los materiales del grupo de trabajo. Algo que nos confesó este ponente es que es fan del modelo y de su impulsor Jurgen Appelo, además de que hace un tiempo es ¿co-owner¿ simbólico del proyecto.
3. La teoría de la U es una metodología que trabaja en base a un reto y/o problema difícil. Se hace visible una gran cantidad de posibilidades de solución y oportunidad. No identifica una serie de bases en forma de U.  Hay muchas maneras de ver esas fases siendo una interesante:1. Descargar: ser consciente de lo que sabemos, 2. observar: descubrir y analizar los hechos producidos, 3. Empatizar: Dar sentido a lo que analizamos. Transformar: generamos, construimos soluciones conjuntas. Cristalizar: Pensar con intención, objetivos¿ Propotipar: Pasar de un pensamiento abstracto a otro más tangible. Desplegar: Desarrollo y ejecución de lo propotipado. Esta es la teoría que está aplicando en nosotros el ponente, aunque adaptada a nuestra organización. El ponente nos ha propuesto el siguiente esquema basado en las siguientes cinco fases: 1. Intención (problema)--------2. Percibir/observar--------- 3. Presenciar/voluntad--------- 4. cocrear/propotivo--------5. Resolución/cambio.
4. Otras que vimos por encima y nos dejó bibliografía para profundizar están basadas en el libro ¿El espíritu de Scrum¿ de Alan Cyment (Scrum es un proceso en el que se aplican de manera regular un conjunto de buenas prácticas para trabajar colaborativamente, en equipo para conseguir que el proyecto tenga el mejor resultado posible) y el libro ¿El juego consciente¿ de Fidel Delgado (serie de estrategias/ métodos a través de distintos tipos de juegos  que nos ayudan a autoconocernos ya que pueden ser vivificantes y terapéuticos. Nos presentan como hacerlos, que secuencia llevar a cabo y las reglas de cada uno de ellos)

¿         Como cuestiones generales que hacen posibles el trabajo colaborativo es la confianza, no prejuzgar, la libertad, democracia y empatía entre todos los/as miembros independientemente de las estrategias tomadas ante la resolución de cualquier cuestión/trabajo que se nos presente en cualquier organización. Añadir que vamos a ver en dos sesiones, aparte de la formación de este grupo de trabajo, una aplicación de trabajo colaborativo de este con todos los compañeros basándose en nuestra organización y viendo resultados de dicho trabajo.

Buenas a tod@s

Esta entrada es por motivo de una reunión que hemos tenido con el ponente, el coach David Jurado, que nos va a empezar a formar sobre el tema que nos ocupa este grupo de trabajo. Anteriormente nos pusimos en contacto con el mismo y nos orientó sobre lo que podríamos tratar en el tema, siendo tres las dimensiones a tener en cuenta:

•      EL PROPÓSITO: ¿para qué se quieren aplicar el trabajo colaborativo y la inteligencia emocional?
•   EL CONTEXTO: ¿de dónde surge la iniciativa de aplicar estas herramientas? ¿qué grado de voluntariedad hay en las personas que participan? ¿qué piensan acerca del trabajo colaborativo y la inteligencia emocional?
•      LA MADUREZ: ¿qué grado de cohesión, relación, conflicto, existe en el grupo-equipo? ¿qué otras experiencias previas han tenido al respecto?

        En la reunión vimos que vamos tener como propósito mejorar determinadas situaciones de relación personal y de trabajo que se presentan en nuestro entorno laboral así como la eficiencia en contextos de grupo como reuniones que se realizan por ámbito y niveles educativos. El contexto sería el CEP Málaga, donde se tratarán los problemas y las propuestas de mejora que pudieran encontrarse en este aspecto, así como conseguir la mayor participación posible tanto de los miembros del grupo como de la institución en general, en pos de implementar nuestra eficiencia tanto entre nosotros como con los centros en los que damos servicio. También pensamos que conocer dinámicas de trabajo colaborativo y la inteligencia emocional es algo muy necesario e importante en nuestro trabajo diario porque somos un equipo que debemos trabajar en multitud de situaciones de manera conjunta. La madurez ante el tema es algo que estamos estudiando y el propósito es la de seguir mejorando la relación y cohesión del equipo a nivel laboral. Nuestras experiencias han sido diversas por los diferentes contextos en los que hemos trabajado antes de estar en el CEP.

   Una cuestión que nos propone es cambiar el concepto de herramienta por dinámica ya que se puede ofrecer como una oportunidad más abierta a la propia interpretación y adaptación de cada grupo (según el propósito, contexto y madurez). Una dinámica no se explica para que se reproduzca, sino que se experimenta para obtener un aprendizaje.

    Por otro lado, nos hizo considerar los distintos tipos de intervención a través de las que vamos a proponer y facilitar las dinámicas en el grupo (de nuevo en función del propósito, contexto y madurez). Para mi existen tres tipos o niveles, cada de uno de los cuales incluye y trasciende al anterior.

1º INTERVENCIONES PARA GENERAR RELACIÓN / COHESIÓN: a veces son llamadas jornadas de Team-Bulding. En ellas el valor se centra en la realización conjunta de nuevas experiencias que permitan evidenciar los modelos de relación existentes en las personas y en el grupo, y den la oportunidad de generar nuevas relaciones en un espacio distinto. Se suelen realizar en entornos exteriores a la organización o preparados específicamente. Normalmente se utiliza el juego como vehículo principal de las dinámicas, como los incluidos en el manual que nos ha adjuntado El ponente. La jornada la desarrolla un facilitador / monitor y el aprendizaje se centra en la experiencia personal de cada participante.

2º INTERVENCIONES PARA FACILITAR LA GENERACIÓN DE CAMBIOS O NUEVAS PERSPECTIVAS: el valor de este tipo de intervenciones se centra más en lograr un propósito, objetivo o proyecto relevante para el grupo. La labor del facilitador cobra mayor importancia ya que contribuye al establecimiento de un diagnóstico o punto de partida y a la definición de unas acciones o plan para avanzar hacia el objetivo. Dentro de esta categoría David Jurado incluiría aspectos como:

•    Coaching de Equipos (modelo taller): Existen muchas dinámicas y algunas pueden ser parecidas a los juegos de Team-Bulding, lo que cambia aquí es el contexto y el propósito. Debe ser siempre guiado por un coach experimentado
•       Art of Hosting:  http://www.artofhosting.org/es/
•       Aplicación de la Teoría U.
•       Dragon Dream: Se suelen hacer durante una o varias sesiones, en salas o aulas preparadas a tal fin, con el uso de distintos materiales para el desarrollo de las dinámicas que son conducidas y facilitadas por una persona formada en el modelo y con capacidad de ¿escuchar¿ al grupo y lo que se va produciendo en las distintas sesiones.

          La finalidad es la obtención de aprendizajes y acuerdos colectivos.

3º INTERVENCIONES PARA APORTAR NUEVAS DINÁMICAS INTERNAS AUTO-GESTIONADAS: como continuación del nivel anterior, en esta ocasión las dinámicas que se presentan son propuestas de formas concretas de reflexión y relación para que sean puestas en práctica por el grupo-equipo de forma habitual en su día a día de trabajo. El facilitador en este caso ¿presencia¿ la forma real de trabajo y aporta distintas propuestas concretas y adaptables para que sean practicadas y asumidas por el grupo de forma habitual. Dentro de esta categoría estaría:

•       Coaching de Equipos (reuniones delegadas): el libro de referencia para el ponente en este aspecto es Coaching de Equipos de Alain Cardon (Gestión 2000). También es recomendable que sea guiado por un coach.
•       Metodologías Ágiles (SCRUM):
•  Management 3.0: prácticas propuestas por Jurgen Appelo. (www.management30.com )
•      Prácticas del Enfoque Real Evolutivo: desarrolladas por Frederic Laloux, que para el ponente es una referencia de cómo van a funcionar las organizaciones en el futuro. Desde su página puedes descargarse el libro: www.reinventingorganizations.org
•    Holocracia: es un modelo más cerrado de Brian Robertson, pero que incluye aspectos muy interesantes.

Haciendo una valoración de las intervenciones vimos que nos debíamos centrar en la segunda y tercera tipología, ya que la primera la estamos trabajando con este ponente en nuestro contexto, son puntuales en el tiempo, fuera del contexto laboral en el que nos encontramos y necesita un experto, cosa que no somos pero si estamos experimentando en la base.  Por ahora, de la segunda, nos centraremos en la Aplicación de la Teoría U y de la tercera, con el Management 3.0, las prácticas del Enfoque Real Evolutivo y tener en cuenta la Holocracia de Brian Robertson. Esto conjuntamente a la Teoría Focalizada de las Emociones nos puede dar herramientas de Gestión emocional y mejora en el trabajo colaborativo en nuestro contexto laboral. Previamente a la sesión de formación vamos a leer sobre estas temáticas y ya llegaremos a las conclusiones pertinentes sobre su aplicación. Todos los materiales nos los proporcionará para su lectura.

Un saludo.

El grupo de trabajo.

Buenas a tod@s.

Esta nueva entrada es para comentar la reunión realizada en en esta fecha. En la misma hemos traído leído el material sobre Gestión Emocional aconsejado por el coach Iñaki Cuevas Alzuguren y realizado unos resúmenes del mismo para un posterior comentario. El material que nos ha aportado este compañero  es el libro de Leslie Greenberg, "Emociones: una guía interna" ya que es una referencia internacional en el tema emocional, : Un PDF de TFE (Terapia Focalizada en la Emoción) que tiene la limitación de que es muy específico para terapeutas, pero que es muy interesante para contextualizar el marco de trabajo y otro documento son los pasos del Coaching Emocional que aplican desde el equipo de Terapia Familiar de Adele Lafrance (Irlanda). Para profundizar nos ha animado a leer un libro de coaching desde esta línea es "Emotion-Focused Therapy: Coaching Clients to work throught their feelings" que lo haremos de manera voluntaria.  Los resúmenes y el último documento los hemos subido en la parte recursos de este grupo de trabajo. 

Los comentarios hacia estas lecturas fueron que lo leído es un trabajo propio de un especialista, pero está bien conocer este tipo de terapias y dentro de nuestras posibilidades usar lo que podamos como primer paso para conseguir cambiarnos hacia emociones positivas entre compañeros/as y así un buen conseguir un efectivo y real trabajo en equipo. Tod@s los miembros de un grupo de trabajo determinado deben encontrarse en un buen momento anímico para conseguir que la receptividad y efectividad del trabajo sea patente y no haya problemas de relación que afecten a los resultados. Para ello es importante sentir empatía por lo compañer@s, ayudarlos y sobre todo ¿escucharlos¿ en momentos que puedan ser duros, sentirse arropados y en un ambiente de buen rollo, respeto, confianza y nunca juzgar lo que nos cuentan. Debemos guiarnos a partir de algunas ideas que hemos visto y señalado en los resúmenes realizados y ponernos en manos de profesionales terapeutas si el caso es complicado.  Esta terapia que hemos leído necesita personas especialistas y con mucha práctica para conseguir los resultados deseados.

Sin más, vamos a seguir trabajando con las bibliografías que nos ha facilitado otro coach y tratar la parte cuyo objetivos es la búsqueda de estrategias efectivas de trabajo colaborativo.

Saludos

Todos los miembros de este grupo de trabajo nos hemos reunido para poner en claro los siguientes puntos (Aquí vamos a realizar un resumen de los mismos): 

- Vamos a poner un plazo limite para entrar en colabora y realizar compromiso, algunos no lo han podido realizar antes ante los problemas de esta plataforma. Se realizará en una semana y si siguen habiendo problemas intentaremos solucionarlos con nuestra asesora.

- Hemos visto tanto los materiales como la bibliografía proporcionada por la coordinadora y repartido lo que vamos a leer cada miembro del grupo. En una próxima reunión (dentro de dos semanas) vamos a poner en común lo entendido y subir las conclusiones de la misma.

- Estamos pendientes de pedir un ponente que conocemos pero todo irá según la necesidad que veamos en la siguiente reunión. Estamos en contacto con otro especialista para que nos pueda facilitar otras formas de trabajo y dinámicas que podamos usar en este grupo de trabajo para la realización de materiales útiles en la temática de este grupo de trabajo.

Sin más, estamos pendiente de la siguiente reunión que va a ser más productiva que esta ya que esta ha sido de programación del trabajo.

Cualquier comentario al respecto me lo haceis por aquí o creais un hilo de discusión

Cordial saludos.

Esther. Coordinadora Grupo de trabajo

Buenas de Nuevo.

Avisaros que os he subido una bibliografía para introducirnos en el tema y que me ha aconsejado un experto en el mismo. 

Podréis ver un PDF con el Indice del Libro de Leslie Greenberg, "Emociones: una guía interna, ya que este es una referencia internacional en el tema emocional. La idea es leerla y buscar lo que necesitemos de ahi.

Por otro lado, y de manera más específica otros dos artículos, un PDF de TFE (Terapia Focalizada en la Emoción) que tiene la limitación de que es muy especifico para terapeutas, pero que es muy interesante para contextualizar el marco de trabajo. Y el otro documento son los pasos del Coaching Emocional que aplican desde el equipo de Terapia Familiar de Adele Lafrance (Irlanda), una referencia para saber hacia donde debemos ir. 

Por último, me han aconsejado desde esta línea el libro "Emotion-Focused Therapy: Coaching Clients to work throught their feelings", que aunque está en Inglés podríamos contar con el para lo que se necesite... Se puede buscar para trabajar una vez leidos los tres primeros materiales.

Sin más,  muchos ánimos y vamos allá. 

Saludos.

Esther.

Buenas compañeros/as

Comenzamos con el trabajo de esta GT con la primera fase del mismo. En primer lugar, necesito que hagáis un primer comentario sobre el proyecto en el hilo de discusión que voy a crear en esta comunidad. Por otro lado, ya voy a subir algunos artículos que vamos a tratar en la parte de investigación sobre el tema. Empezaremos con el análisis de estas lecturas para un primer conocimiento del tema. Una vez hechas nos reuniremos y sacaremos conclusiones de las mismas y estas las subiremos a Colabora para dar evidencias de las mismas. Por supuesto, esta fase está abierta a aportaciones que encontréis sobre la gestión emocional y el trabajo colaborativo como partes del buen hacer de la Labor Asesora.

Venga, ánimos que empezamos un trabajo que seguramente será enriquecedor para nosotros y en general, para los compañeros/as del CEP.

Un cordial saludo.

Esther.