En esta segunda sesión hemos seguido viendo estrategias y metodologías de trabajo colaborativo que necesitaban profundización y resolución de alguna duda, así como ver la aplicación que se podría hacer en una organización como la nuestra. En un primer momento hemos apostado por el modelo Managmenent 3.0 y la Teoría de la U como estrategias interesantes, de hecho, su aplicación en reuniones y trabajos de carácter colaborativo podría ayudarnos mucho para que sean más productivas. Aun así, el ponente no cree en el uso de una estrategia determinada de forma pura, sino en un principio. Se debe analizar una organización, ver el desarrollo y adaptar las estrategias que se crean interesantes y adecuadas a la misma. Por tanto, el enfoque inicial para elegir la estrategia es la misma organización. Todo uso de estrategias para favorecer el trabajo colaborativo debe partir de las características de la organización en la que se parte y lo que le puede venir mejor para conseguir los objetivos que se quieran conseguir.

En este punto, nos ha explicado la importancia del Concepto de Holón como que todo es una parte de un todo y así sucesivamente. Por tanto, lo que haga una parte va a afectar al todo y por ello debemos actuar de manera positiva en lo que hacemos por el bien de todos. Todos formamos parte de la Organización y si algo/alguna parte falla nos afecta a todos. Esto justifica la importancia del trabajo colaborativo en cualquier grupo y/o organización.

Una dificultad mejorable en esta y cualquier organización para conseguir un trabajo colaborativo son las reuniones que se producen en las distintas agrupaciones a las que nos podemos encontrar. Las reuniones debemos verlas como espacios de oportunidades y dar confianza de que pueden ir bien y, por supuesto, no rendirnos ante las situaciones complicadas que puedan surgir. Una metodología interesante para conseguir esto es el COACHING de EQUIPOS. Este supone un entrenamiento de las habilidades, técnicas y competencias de esta metodología basada en el uso de un coach en el equipo. Se basa en los principios sistémicos para la dinámica de Equipos. En este punto, se deben identificar aspectos críticos como: la toma de decisiones, la confianza, los roles de los tiempos, la comunicación, comportamientos productivos, reglas del juego ocultas, poder/es dentro del equipo¿ y la búsqueda de soluciones.  

En la parte de colabora Recursos se ha dejado un artículo donde se explican los principios sistémicos y sobre este hemos hecho un análisis de los mismos para tenerlos en cuenta para siguientes reuniones con los/as compañeros/as de esta organización. En modo resumen, decir en este punto que los principios sistémicos son Respeto, Derecho a la pertenencia, Equilibrio en el dar/recibir y Orden. Si estos son usados adecuadamente, cualquier organización funciona bien y es productiva. Si no es así, habrá problemas, conflictos y baja productividad.

Por supuesto, hay que ser objetivos en estas reuniones y salirse de la opinión personal de cada miembro del grupo. No tener en cuenta la persona sino el cargo que desempeña para trabajar en equipo, sin prejuicios. Por otro lado, un consejo que nos da es que, antes de cualquier reunión hiciéramos durante un minuto una meditación interna y/o para darnos cuenta de cómo nos encontramos a la hora de trabajar colaborativamente.

Cuando valorando una organización se ven posiciones de hacer equipo, se puede observar y valorar que es lo mejor y se hacen cambios para hacer de ello un trabajo más colaborativo y por supuesto, más eficiente. A partir de alianzas entre todos, podemos y es interesante fijar el objetivo de equipo en cualquier organización. Por otro lado, no es interesante ni eficiente que todas las cuestiones a tratar se hagan por medio de consenso de tod@s. Cada cual, tiene su rol y papel debiendo tomar las decisiones que se crean pertinentes aunque si es interesante que todos los miembros del equipo sean informados de las mismas.

La tendencia del perfil asesor es ser de naturaleza individualizada y conectada con los centros. Eso dificulta el sentirse parte de un equipo con un proyecto común, pero debemos recordar que es así y necesitamos de todos para que todo funcione lo mejor posible. Cuando en una organización hay posiciones individualizadas es muy complicado trabajar de forma cooperativa y hace que dichas posiciones no conecten ni fluyan en un fin común. Por este motivo, debemos difundir y potenciar el trabajo colaborativo a partir de reuniones, actividades en común, apoyo mutuo, confianza y pensar que todos juntos conseguiremos que los objetivos de la organización se llevaran a cabo de una manera más efectiva, porque todos formamos parte de ella.

En este punto, nos explicó cómo deberíamos realizar las reuniones de manera eficiente proponiéndonos tanto la estructura de gestión de reuniones como la propuesto de roles para el desarrollo de la reunión. Como propuesta de estructura de gestión de reuniones nos establece: 1) Establecer los puntos del orden del día, 2) prever tiempos para cada punto 3) confirmar conclusiones de cada punto. Las propuestas de roles se deben asignar la principio y rotarse en cada reunión y son: a) Moderador/a, b) Gestor/a del tiempo, c) Impulsor/a de decisiones y de manera opcional d) coordinador/a para conectar con la dirección. El objetivo es hacer que el tiempo sea usado de manera satisfactoria y productiva. Para ello, es interesante: organizar los asuntos o temas que se van a trabajar, establecer el orden y duración de cada tema, mantener el foco en el tema que se está tratando, controlar el tiempo que se dedica ajustándolo con flexibilidad, concretar y escribir las conclusiones de cada tema que se trate y revisar como contribuyen estas conclusiones al objetivo del equipo.

En la última parte de la ponencia nos comentó un modelo organizativo que le parece interesante usar para tratar de mejorar la cultura colectiva de una organización como la nuestra. Es el modelo AQAL de Ken Wilberg. Se basa en cuatro partes o cuadrantes: interior individual, exterior individual, interior colectivo y exterior colectivo. Según su punto de vista o como el trataría este modelo, si se trata el interior individual (personalidad, sentimientos¿) de los componentes de una organización dará lugar a un comportamiento determinado, por tanto, llegan al cuadrante individual externo, lo que vemos de esas personas. La unión de todos esos comportamientos individuales externos conseguirá llevar a cabo unas herramientas de trabajo usadas en la organización, así serán visibles acciones y comportamientos de grupo. Tratar todos estos niveles expuesto nos llevará a la parte de colectivo interno, y así se consigue el cambio de cultura colectiva donde se encuentran los valores y creencias de grupo. La finalidad de esto es conseguir cohesión de grupo- capacidad mejorada para llevar a cabo acciones colectivas.

TABLA DE KEN WILBERG	INTERNO	EXTERNO
INDIVIDUAL	INTENCIONAL/PERSONALIDAD	COMPORTAMIENTO/CONDUCTURAL
COLECTIVO	CULTURAL/VALORES Y CREENCIAS DE GRUPO	HERRAMIENTAS DE TRABAJO/SISTEMA/SOCIAL

Como comentario final y una vez visto todo esto, decir que ante el amplio campo que se nos abre con lo investigado y expuesto por el ponente, nos haría falta más profundización sobre esta temática y llevar a cabo la aplicación de todo esto con un coach/experto de todo lo tratado teóricamente y visto con determinados ejemplos prácticos en año.  Por ello, vemos que lo que lo ideal sería hacer una segunda parte del tema donde hubiera una profundización basada en la  aplicación práctica de lo tratado en este grupo o nuevo que surgiera el próximo curso.

Un cordial saludo

El grupo de trabajo.